Sådan rekrutterer vi i Elbek & Vejrup
Vi har en model for, hvilke faser vi skal igennem i løbet af en rekrutteringsproces. Når vi rekrutterer, er det dog sjældent, at vores rekrutteringer følger faserne stringent. Forløbet tilpasses til den enkelte situation og kandidat.
Vores rekrutteringsproces består af følgende syv faser:
- Behovsafdækning
- Search og kontakt til potentielle kandidater
- Første samtale
- Testning og profilering
- Anden samtale
- Referencer
- Kontraktunderskrivelse
Rekrutteringsprocessen
1. Behovsafdækning
Personalelederen introducerer behovet for ekstra ressourcer for HR, og direktionen godkender igangsættelse af rekrutteringen. HR og personalelederen afholder indledningsvist et møde for at udarbejde en behovsafdækning og prioriterer i fællesskab parametrene: branchekendskab, produktkendskab samt rolleerfaring i forhold til hinanden. Herefter følger en dialog om kandidatens uddannelsesmæssige baggrund og personlighed, som vi aldrig går på kompromis med. På baggrund af behovsafdækningen udarbejder vi et stillingsopslag, som lægges på Elbek & Vejrups hjemmeside og andre relevante medier.
2. Search og kontakt til potentielle kandidater
Herefter starter selve searchprocessen, hvor alle interesserede kan søge stillingen. Samtidig aktiverer vi vores netværk samt opfordrer vores kolleger til at dele stillingsopslag og anbefale deres netværk at søge.
3. Første samtale
I første samtale deltager typisk HR og den ansættende personaleleder. Formålet med første samtale er at afdække mulighederne for et fremtidigt samarbejde. Her præsenteres Elbek & Vejrup, stillingen og den pågældende afdeling, mens kandidaten præsenterer sine erfaringer, karrierevej, kompetencer og person, karriere- og jobønsker, samt hvad der motiverer og giver kandidaten arbejdsglæde.
4. Testning og profilering
Mellem første og anden samtale udfylder kandidaten en personprofil fra Insights eller Hogan Assessments og bliver testet med en logiktest fra People Test Systems. Formålet med personprofilen er at afdække kandidatens personlige kompetencer, motivation, adfærdsmønstre og præferencer samt arbejdsstil. Formålet med brugen af People Test Logik er at få en detaljeret profil af kandidatens logiske formåen samt et indblik i kandidatens arbejdsmetoder. Logiktesten og personprofilen giver os en mere nuanceret forståelse af kandidaten.
5. Anden samtale
I anden samtale møder kandidaten igen HR og den ansættende personaleleder samt en af vores direktører og/eller den kollega, som kandidaten i givet fald skal arbejde tættest sammen med. Samtalen indeholder desuden en tilbagemelding på både logiktest og personprofil og en indgående forventningsafstemning samt forhandling af ansættelsesvilkår.
6. Referencer
Når vi er ved at være i mål, indhenter vi efter aftale med kandidaten referencer. Dette sker typisk ved to af kandidatens tidligere ledere. Vi indhenter referencer på vores kandidater for at udvide vores vurderingsgrundlag. Vi skal samtidig vurdere og sikre os, at det billede, som vi har fået af kandidaten til samtalerne, også er det, kandidaten viser i arbejdsmæssig sammenhæng. Derudover anvendes referencerne til at udvide vores billede af, hvad der motiverer kandidaten, og hvilken form for ledelse, kandidaten præsterer og trives bedst under. En viden som efterfølgende anvendes til at lave det bedst mulige onboardingforløb for vores nye kollega.
7. Kontraktunderskrivelse
Til sidst skal de sidste detaljer om ansættelsesvilkår på plads, hvorefter ansættelseskontrakten underskrives.
