Rekrutteringsprocessen i Elbek & Vejrup
Rekruttering og ansættelse
Det er afgørende, at vi finder det rette match mellem kandidat og Elbek & Vejrup
- Vi er altid på udkig efter dygtige kolleger
- +175 gode kolleger
- Fastholdelsesprocent på over 95%
Sådan rekrutterer vi
Vi har en model for, hvilke faser vi skal igennem i løbet af en rekrutteringsproces. Når vi rekrutterer, er det dog sjældent, at vores rekrutteringer følger faserne stringent. Forløbet tilpasses til den enkelte situation og kandidat.
Vores rekrutteringsproces består af følgende syv faser:
- Behovsafdækning
- Search og kontakt til potentielle kandidater
- Første samtale
- Testning og profilering
- Anden samtale
- Referencer
- Kontraktunderskrivelse
Rekrutteringsprocessen
1. Behovsafdækning
Personalelederen introducerer behovet for ekstra ressourcer for HR, og direktionen godkender igangsættelse af rekrutteringen. HR og personalelederen afholder indledningsvist et møde for at udarbejde en behovsafdækning og prioriterer i fællesskab parametrene: branchekendskab, produktkendskab samt rolleerfaring i forhold til hinanden. Herefter følger en dialog om kandidatens uddannelsesmæssige baggrund og personlighed, som vi aldrig går på kompromis med. På baggrund af behovsafdækningen udarbejder vi et stillingsopslag, som lægges på Elbek & Vejrups hjemmeside og andre relevante medier...
2. Search og kontakt til potentielle kandidater
Herefter starter selve searchprocessen, hvor alle interesserede kan søge stillingen. Samtidig aktiverer vi vores netværk samt opfordrer vores kolleger til at dele stillingsopslag og anbefale deres netværk at søge.
3. Første samtale
I første samtale deltager typisk HR og den ansættende personaleleder. Formålet med første samtale er at afdække mulighederne for et fremtidigt samarbejde. Her præsenteres Elbek & Vejrup, stillingen og den pågældende afdeling, mens kandidaten præsenterer sine erfaringer, karrierevej, kompetencer og person, karriere- og jobønsker, samt hvad der motiverer og giver kandidaten arbejdsglæde.
4. Testning og profilering
Mellem første og anden samtale udfylder kandidaten en personprofil fra Insights eller Hogan Assessments og bliver testet med en logiktest fra People Test Systems. Formålet med personprofilen er at afdække kandidatens personlige kompetencer, motivation, adfærdsmønstre og præferencer samt arbejdsstil. Formålet med brugen af People Test Logik er at få en detaljeret profil af kandidatens logiske formåen samt et indblik i kandidatens arbejdsmetoder. Logiktesten og personprofilen giver os en mere nuanceret forståelse af kandidaten.
5. Anden samtale
I anden samtale møder kandidaten igen HR og den ansættende personaleleder samt en af vores direktører og/eller den kollega, som kandidaten i givet fald skal arbejde tættest sammen med. Samtalen indeholder desuden en tilbagemelding på både logiktest og personprofil og en indgående forventningsafstemning samt forhandling af ansættelsesvilkår.
6. Referencer
Når vi er ved at være i mål, indhenter vi efter aftale med kandidaten referencer. Dette sker typisk ved to af kandidatens tidligere ledere. Vi indhenter referencer på vores kandidater for at udvide vores vurderingsgrundlag. Vi skal samtidig vurdere og sikre os, at det billede, som vi har fået af kandidaten til samtalerne, også er det, kandidaten viser i arbejdsmæssig sammenhæng. Derudover anvendes referencerne til at udvide vores billede af, hvad der motiverer kandidaten, og hvilken form for ledelse, kandidaten præsterer og trives bedst under. En viden som efterfølgende anvendes til at lave det bedst mulige onboardingforløb for vores nye kollega.
7. Kontraktunderskrivelse
Til sidst skal de sidste detaljer om ansættelsesvilkår på plads, hvorefter ansættelseskontrakten underskrives.
Rekruttering
Vi er altid på udkig efter nye, dygtige og engagerede kolleger. Vi søger både unge talenter og garvede eksperter. Vi søger kolleger som brænder for det, de laver, og som vil bidrage til den fortsatte udvikling af Elbek & Vejrup samt vores kunders forretninger.
En varm velkomst
Den første tid i en virksomhed er afgørende for, hvordan en ny kollega falder til. Denne periode har betydning for den nyansattes performance i jobbet, deres organisatoriske commitment samt fastholdelse i virksomheden. Derfor bruger vi mange ressourcer på at udarbejde en grundig og varm velkomst for vores nye kolleger. Hos Elbek & Vejrup har vi fokus på at starte onboardingen så tidligt som muligt. Derfor har vi udarbejdet en fast procedure for onboardingprocessen, som allerede starter, når ansættelseskontrakten er underskrevet. Denne proces indebærer blandt andet udarbejdelse af onboardingplan, velkomstmails, klargøring af udstyr, udvælgelse af mentor og udmelding af ansættelsen på vores intranet, EV Info.
Mentorordning
Alle nye kolleger, uanset om de er praktikanter, studentermedhjælpere, elever eller fuldtidsansatte, får tildelt en mentor. Mentorordningen skal være med til at sikre, at vores nye kolleger får så god en start som overhovedet muligt.
Mentorens primære rolle er at rådgive, støtte og vejlede vores nye kollega fagligt såvel som personligt. Mentoren skal derfor både fungere som rollemodel, kulturformidler samt være i stand til at videreformidle faglig viden om Elbek & Vejrups produkter og forretning.
